经理的“喜悦”管理经

 工作是选择一种人生方式。张荣升抓住了80后、90后的命门。由此出发，工作安排、流程建设、企业文化场建设等，便都有了依归。
 
    去年年底的时候，我去TCL参观模具车间，也就是电子产品生产线。陪我参观的是TCL的年轻管理者张荣升。他管辖着4000多名员工，现场管理得井井有条，跟我在丰田汽车见到的一样。我不习惯一板一眼地听他介绍情况，便问了他两个散打问题。
 
    第一个问题：你这里有没有90后啊？他说，“我们这有很多90后。90后我们知道，初中、高中或者专科生为主体的这么一部分人，与富士康的员工构成没有什 么区别。”“90后大都脑残啊！”那一段正好有各种各样的报道，90后被描绘成无知还惹是生非。坦白地讲，我这句话有点陷阱的味道。他如果没有强烈地意识 到这个问题，或是没有深入思考这个问题，可能会很容易附和过去。
 
    张荣升不假思索地脱口而出说，“不是这样的。我们60后、70后，甚至80后早期都是在我国困难的条件下成长起来的这样一批人，这批人工作就是为了生计赚 钱养家，这是他们工作的全部。但是对90后来讲，他们是在我们国家比较富裕的环境下成长起来的一批人。这批人选择一项工作，不是简单为了维护生计，他们是 选择一种生命方式。”
 
    层级不算太高的的经理，却能说出这么有层次的话，不由得让我刮目相看。接着我又问了第二个问题：“跟90后交流什么主题他们会感兴趣？或者说，你从加盟TCL后，给你印象最深刻的一件事或者一句话是什么？这个话是你可以跟90后分享的，他们也能感兴趣。”
 
    张荣升说：“在1998年我加盟TCL上班的第一天，创业的 厂长跟我们说，他们创业那个时候真苦，连续几天不睡觉。有一次凌晨三点多钟，一个东西一下子给创造出来了。他们团队那个兴奋啊，都跳起来了，然后找到啤酒 拿着瓶子一碰。那个欢喜，那个高兴，简直没法形容。那些前辈在那么艰苦的工作下，在追求一种欢喜。当我把这个欢喜的心情跟90后来分享，他们也都摩拳擦 掌，也想享受享受那种创造的欢喜”。
 
    工作是选择一种人生方式。张荣升抓住了80后、90后的命门：喜悦。喜悦是从“爱”中生发出的一种很高的意识层次。当爱变得越来越无限的时候，它开始发展 成为内在的喜悦。喜悦，是在每一个当下，从内在而非外在升起的。喜悦，才能感受到这个世界充满了闪亮的美丽和完美的创造。
 
由此出发，工作安排、流程建设、企业文化建设等，便都有了依归。你把员工看成是什么，不是嘴上说的，一定是体制安排出来的。当你在一系列的体制和文化安排中，把员工作为鲜活的生命，作为资源充足的、整体的、具有创造力的生命，他们就可能报以源源不断的创造力。
 
    富士康设立的“心理咨询”、“员工关怀中心”，不会有什么作用。这些心理咨询师跟员工交流的时候，让他们看到未来，看到非常辉煌的人生。那些员工当时会 想，闹了半天我还有未来，情绪搞得比较高。但是一回到生产线，他就一秒一秒地被绑在那个地方，不能丝毫分神。一分神，什么钱都挣不到。回到现实他们会摔得 更惨。
 
    中国企业需要深入反思：公司存在的价值到底是什么？公司对员工的假设到底是什么？反过来，如果假设90后、80后，他们有很大很大的潜能，有着丰富的资源，他们实际上是一个整体，把人作为整体人，公司管理就会全然不同。
 
    把人作为整体人，这是中国古老的教育传统。可是在今天的商业社会，在制造业，我们却把整体人割裂开来，只看到可以拿来就能用的那一个局部。我们的公司还自 以为抓住了赚钱的秘诀，实际上却鼠目寸光。心理学早就证明，潜意识中所蕴含的能量，是通常我们所能看到的显意识能量的3万倍！做企业的创造性在于，是否可 以设计一种体制，把员工的整体性激发和调动起来。